Irrtümer im Arbeitsrecht

Sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern findet man immer wieder rechtliche Einschätzungen bzgl. arbeitsrechtlicher Fragen, welche unzutreffend sind. Einige dieser häufigsten arbeitsrechtlichen Irrtümer sind die nachfolgend genannten Problempunkte:

Sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern findet man immer wieder rechtliche Einschätzungen bzgl. arbeitsrechtlicher Fragen, welche unzutreffend sind. Einige dieser häufigsten arbeitsrechtlichen Irrtümer sind die nachfolgend genannten Problempunkte:

 

Ob ein Arbeitnehmer in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung gekündigt werden kann oder nicht, hängt davon ab, ob eine Probezeit vereinbart war.


Falsch:

Ein Arbeitnehmer genießt in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses niemals allgemeinen Kündigungsschutz. dies gilt unabhängig davon, ob eine 6-monatige Probezeit, eine kürzere Probezeit oder gar keine Probezeit vereinbart war. Bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten findet nach 6-monatiger Beschäftigung das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dann kann nur noch bei Vorliegen bestimmter Kündigungsgründe gekündigt werden. Dagegen kommt der Frage einer Probezeitvereinbarung nur im Hinblick auf die Kündigungsfrist Bedeutung zu.

 

Eine schwangere Arbeitnehmerin kann während der Probezeit gekündigt werden.


Falsch:

Zwar besteht in den ersten 6 Monaten kein allgemeiner Kündigungsschutz, jedoch genießen schwangere Arbeitnehmer schon von Bestehen des Arbeitsverhältnisses an besonderen Kündigungsschutz. Die gilt sogar dann, wenn die schwangere Arbeitnehmerin bei der Einstellung über die Tatsache ihrer Schwangerschaft den Arbeitgeber bewusst getäuscht hätte. Jedoch endet ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis auch dann mit Fristablauf, wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist.

 

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein Arbeitnehmer 3 mal abgemahnt werden.


Falsch:

Zwar setzt eine verhaltensbedingte Kündigung im Regelfall eine einschlägige wirksame vorherige Abmahnung voraus. Jedoch bedarf es nicht einer bestimmten Zahl von Abmahnungen. Vielmehr kommt es auf die Besonderheiten des Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere auf die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses und den Grad des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers an. So kann in Einzelfällen eine Abmahnung überhaupt nicht erforderlich sein. Häufig wird es nicht unbedingt einer Zahl von drei vorherigen Abmahnungen bedürfen. Mitunter sind aber sogar drei Abmahnungen nicht einmal ausreichend.

 

Ein kranker Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.


Falsch:

Die Kündigung des Arbeitnehmers während der Krankheit ist sehr wohl möglich. Die Krankheit selbst stellt nur unter bestimmten Voraussetzungen einen Kündigungsgrund dar. Liegt ein anderer – etwa betriebsbedingter – Kündigungsgrund vor, so kann bei Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes trotz der Erkrankung gekündigt werden.

 

Die Kündigung kann per Fax oder e-mail erfolgen.


Falsch:

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Schriftform im Sinne des Gesetzes ist nur dann gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben die Originalunterschrift eines Kündigungsberechtigten trägt. Mithin scheidet eine Kündigung per Fax oder per E-Mail von vornherein aus.

 
Zur Vermeidung von Nachteilen sollten die Arbeitsvertragsparteien die vorstehenden Punkte beachten. Wegen der häufig rechtlich komplizierten Details empfiehlt es sich in jedem Fall, vorher einen erfahrenen Rechtsanwalt zu konsultieren.

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