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Erfassung der Arbeitszeit

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 14.5.2019 entschieden, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Damit hat der EuGH wieder einmal bestehende Rechtsgrundsätze des deutschen Arbeitsrechts „auf den Kopf gestellt". Das deutsche Recht kannte bislang nur eine Aufzeichnungspflicht für Minijobs (geringfügige Beschäftigte) sowie eine Aufzeichnungspflicht für die Arbeitnehmer bestimmter Branchen. Der EuGH hat nunmehr klargestellt, dass darüber hinaus eine Aufzeichnungspflicht für alle Arbeitnehmer aller Branchen besteht.

Die Auswirkungen auf die Praxis sind derzeit noch nicht absehbar. Fest steht jedenfalls, dass das Urteil des EuGH keineswegs unterbewertet werden darf. Ihm wird eine weitreichende Bedeutung zukommen.

Für Arbeitgeber besteht die Konsequenz, dass die zuständigen Behörden in Zukunft so über deutlich erleichterte Kontrollmöglichkeiten für die Überprüfung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verfügen. Sie können sowohl die Obergrenzen der Gesamtarbeitszeit als auch Einhaltung der vorgeschriebenen Pausenzeiten leichter feststellen. Man muss davon ausgehen, dass Verstöße in Zukunft leichter aufgedeckt und häufiger Bußgelder verhängt werden.

Ob sich für Arbeitnehmer die Durchsetzung von Überstundenvergütung erleichtern wird, bleibt abzuwarten. Der EuGH äußerst sich nicht dazu, wie die Erfassung zu erfolgen hat, ob eine Prüfung oder Abstimmung der Aufzeichnung zu erfolgen hat und welcher Beweiswert einer solchen Erfassung zukommt. Auch die Frage, ob jede Mehrarbeit automatisch eine vergütungspflichtige Überstunde darstellt und ob und in welchem Umfang eine Pauschalierung der Überstundenvergütung statthaft ist, wird wohl erst noch durch die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit unter Berücksichtigung der EuGH-Entscheidung neu zu beurteilen sein.

Die aktuelle Entscheidung des EuGH ist in einem Gesamtkontext mit früheren Entscheidungen zu anderen arbeitsrechtlichen Themen zu sehen, die gegenüber der bisherigen Praxis des deutschen Arbeitsrechts signifikant die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt und die Hinweis- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber erhöht haben. Exemplarisch ist hierzu auf die EuGH-Entscheidung zu verweisen, wonach vom Arbeitnehmer nicht in Anspruch genommener Urlaub nicht automatisch verfallen kann, sondern der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme seines Urlaubs aufzufordern.

Fest steht jedenfalls, dass organisatorische Änderungen in der betrieblichen Praxis bereits jetzt vorgenommen werden müssen, auch wenn noch nicht absehbar ist, welchen Niederschlag die Entscheidung in der künftigen deutschen Gesetzgebung und der betrieblichen Praxis finden wird.

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